Licenziare una dipendente in maternità

C’è un momento nella vita di una donna, in cui si incontrano due responsabilità: quella della donna lavoratrice e quella della madre. La legge italiana tutela questo periodo come importante perno della famiglia e stabilisce il divieto di licenziamento della madre sia durante il periodo di astensione obbligatoria, che facoltativa, sia durante il primo anno di vita del bambino.

Anche le dimissioni sono soggette a convalida da parte del direzione Provinciale del Lavoro, proprio per evitare che il datore di lavoro, per “aggirare” il divieto di licenziamento, costringa la dipendente a dimettersi. Ciò nonostante, anche il datore di lavoro deve essere tutelato: di seguito infatti vedremo tutti i casi di deroga al divieto di licenziamento della donna in gravidanza o in maternità.

Mamma lavoratrice

Licenziare una dipendente in maternità: quando e come

L’art. 54 del Decreto Legislativo n. 151 del 2001 stabilisce i casi in cui il divieto di licenziamento sia durante lòa gravidanza, sia durane il periodo di astensione, sia fino al primo anno di età del figlio, non opera. Precisamente in questi casi:

1. Esito negativo della prova: se la dipendente é in prova e non la supera, può essere licenziata, perchè appunto non è ancora stata assunta a tutti gli effetti.

2. Giusta causa: in caso di colpa grave della lavoratrice, può sempre essere licenziata. se però è in gravidanza o una neomamma, per licenziarla occorrono motivi di particolare gravità. Una sentenza della Cassazione del 2000 stabilisce inoltre che è a carico del datore di lavoro l’onere probatorio atto a dimostrare lo spiccato connotato di gravità diverso da un generico caso di infrazione.

Questo va verificato, sempre secondo la sentenza, considerando il comportamento complessivo della lavoratrice e alle sue particolari condizioni psico-fisiche in quel delicato momento della sua vita e che possono essere tali da escludere la gravità del comportamento sanzionato perchè causate appunto dallo stato emotivo gestazionale o di neomamma. La donna, è quindi tutelata anche in caso di licenziamento per giusta causa, perchè si potrebbe “soprassedere” a determinati comportamenti, giustificandoli dal delicato momento emotivo in atto. Ovviamente ogni caso va analizzato a sè e se si tratta di un gesto gravissimo, il licenziamento è legittimo.

3. Cessazione dell’impresa: se l’azienda chiude (e si intende la cessazione totale dell’attività aziendale), la donna può essere licenziata. se invece chiude solo il reparto in cui la lavoratrice era impiegata, occorrerà provare che la donna non poteva essere impiegata in altra mansione all’interno dell’impresa.

4. Ultimazione della prestazione: se la lavoratrice era stata assunta solo per portare a termine una determinata prestazione ed essa si conclude, il rapporto di lavoro può cessare. La Corte di Cassazione ha precisato che questa possibilità vale le solo per le dipendenti assunte a tempo determinato e non per quelle assunte a tempo indeterminato.

5. Risoluzione per la scadenza del termine. Anche in questo caso, precisa la Cassazione, che è possibile solo per le donne con contratto a tempo indeterminato.

Licenziamento illegittimo ed effetti

Se non sussisto le suddette cause per cui è prevista la deroga al divieto, il licenziamento è nullo e improduttivo di effetti. La lavoratrice deve essere riammessa al lavoro e ha diritto al risarcimento dei danni derivanti dall’inadempimento, in ragione del mancato guadagno (sentenza della Corte di Cassazione nel 2004).

Hai bisogno di aiuto?