Demansionamento

Quando datore di lavoro e dipendente stipulano il contratto di assunzione, l’azienda si impegna ad assegnare al lavoratore mansioni equivalenti alla sua categoria. La dequalificazione e assegnazione a mansioni di categoria inferiore rappresenta un inadempimento contrattuale.

In questa guida completa sul demansionamento lavoratore ti spiego cos’è e cosa comporta, quali sono i casi previsti dal Jobs act in cui il demansionamento è concesso, cosa fare quando ritieni sia illegittimo oppure ritieni sussistano gli elementi di mobbing, infine come scrivere una lettera di richiesta demansionamento volontario.

Cos’è e cosa comporta

Significato. L’azienda può adibire un lavoratore a mansioni diverse da quelle indicate dal contratto di assunzione, purché equivalenti al suo livello di inquadramento. Quando invece lo adibisce a mansioni di inquadramento inferiore, allora si parla di demansionamento.

L’articolo 2103 del codice civile vieta il demansionamento: l’azienda può cambiare le mansioni del lavoratore (principio dello ius variandi) ma solo per assegnare mansioni dello stesso livello e categoria: non può assegnargli lavori inferiori alla sua categoria.

Nello specifico l’azienda può attribuirgli mansioni:

  • Di uguale livello alla categoria per cui è assunto;
  • Di livello superiore.

Ci sono però casi particolari in cui l’azienda, pur volendo, non è possibile adibire il lavoratore a mansioni analoghe o superiori. In queste situazioni è prevista una deroga, ossia un’eccezione al divieto di demansionamento accennato nei paragrafi precedenti.

Cause legittime

Ecco i casi specifici in cui la legge prevede un’eccezione, in cui ammette il demansionamento:

  1. Dipendente diventato inabile alle mansioni svolte (Legge n. 68/99);
  2. Lavoratrice incinta le cui mansioni rappresentano un rischio per la gravidanza (D. Lgs. n. 151/2001).

In questi casi il datore di lavoro può demansionare il lavoratore, ossia attribuirlo a compiti di livello inferiore, ma deve conservare la retribuzione più alta tra il lavoro precedente e quello nuovo.

Esempio

Supponiamo che per i motivi sopra citati, l’azienda ospedaliera sia costretta a demansionare un infermiere, il cui stipendio attuale è di 1.400 euro. Le nuove mansioni prevedono uno stipendio di 1.200 euro. Per il principio sopra esposto, l’infermiere passa a svolgere mansioni inferiori ma mantiene la sua retribuzione, ossia 1.400 euro.

Mobilità

C’è un altro motivo per cui l’azienda può demansionare un dipendente: quando si trova in una particolare situazione di crisi. In questi casi l’azienda dialoga con i sindacati raggiungere un accordo che consenta il demansionamento. Il motivo è semplice: piuttosto che licenziare i dipendenti, si arriva a dei compromessi, come la riduzione dell’orario di lavoro, dal full time al part time, oppure l’assegnazione dei dipendenti in esubero a mansioni differenti (L. n. 223/91).

Jobs act

Il Jobs act prevede che, in particolari casi e in seguito a contrattazione con i sindacati, l’azienda può modificare le mansioni del lavoratore. I casi sono i seguenti:

  1. Ristrutturazione;
  2. Conversione;
  3. Riorganizzazione aziendale.

Nella modifica delle mansioni l’azienda cerca di trovare un equilibrio tra:

  • Interesse dell’azienda a impiegare in maniera utile il dipendente;
  • Diritto del dipendente di mantenere il posto di lavoro, la professionalità e le condizioni economiche.

La contrattazione con i sindacati può offrire ulteriori ipotesi di cambio mansioni, perché ogni situazione è differente e le esigenze sono diverse da caso a caso. L’obiettivo dell’azienda e dei sindacati deve essere sempre quello di mantenere lo stesso tenore di vita ed economico per il lavoratore, però, in particolari situazioni, quando non ci sono altre idonee soluzioni, rimane aperta anche la possibilità di demansionamento con modifica al ribasso della retribuzione.

Volontario

Il lavoratore può richiedere il demansionamento volontario? L’articolo 2103 comma 6 del codice civile, prevede che il lavoratore possa richiedere un demansionamento in apposite “sedi protette” (direzioni territoriali del lavoro, sedi dei sindacati…).

In tali sedi, lavoratore e azienda possono stipulare un accordo di modifica mansioni, cambiare livello di inquadramento, categoria e persino la retribuzione. Lo scopo è quello di venire incontro alle esigenze del lavoratore. Facciamo un esempio concreto.

Esempio

Supponiamo che tu sia un capo reparto o un manager e per tanti anni hai viaggiato per tutta Italia e magari anche all’estero, senza fermarti. Ora, questo continuo viaggiare si scontra con il tuo desiderio di stabilità e non ti permette di avere una stabile vita sociale.

In questo caso, se tu lo desideri e lo ritieni opportuno per il tuo benessere, puoi chiedere all’azienda un demansionamento (per esempio puoi chiedere di passare da manager a impiegato).

Suggerimento

Ti consiglio caldamente di farti assistere da un sindacalista o da un avvocato di fiducia nelle trattative che avvierai con l’azienda.

Come scrivere una lettera

Di seguito puoi scaricare un fac simile lettera demansionamento volontario, per la richiesta di cambio mansione, chiaramente da arricchire con particolari specifici del tuo caso:

Fac simile lettera demansionamento volontario

Scarica subito il modello fac simile compilabile WORD richiesta di cambio mansione.

Illegittimo

Se l’impresa ti ha demansionato, senza che ci siano le motivazioni che abbiamo visto nei paragrafi precedenti (crisi aziendale, riorganizzazione…) allora il demansionamento è illegittimo, rappresenta un inadempimento contrattuale da parte del datore di lavoro. Puoi agire in tribunale con una causa di lavoro e chiedere (anche in via d’urgenza) il ritorno alla qualifica originaria. Se il demansionamento è così grave da non permette la prosecuzione del lavoro neanche in modo temporaneo, puoi anche decidere di dimetterti per giusta causa.

Il giudice accerta la violazione del divieto di demansionamento e, in caso di esito a tuo favore, può disporre all’azienda di:

  • Reintegrarti nella posizione precedente o in una analoga;
  • Risarcirti il danno patrimoniale (per esempio se con il demansionamento avevi anche una retribuzione inferiore a quella di prima);
  • Risarcirti il danno non patrimoniale.

Il demansionamento può causare danni di tipo (Cassazione, sentenza n. 330/2018):

  • Patrimoniale, come la perdita di denaro derivante da una minore retribuzione;
  • Non patrimoniale, tra cui la compromissione delle aspettative di crescita della personalità del dipendente, dell’immagine o della vita di relazione.

Occorre sottolineare che questi danni non sono automatici, il demansionamento può potenzialmente produrli, ma la situazione va analizzata nel suo complesso in quanto il demansionamento non li produce automaticamente (Cass. SS.UU. n. 6572 del 2006).

Proprio per questa ragione, se hai subito un demansionamento e di conseguenza un danno: se tale danno è evidente o presumibile con un processo logico, c’è possibilità che il giudice sentenzi a tuo favore, altrimenti devi addurre delle prove, utili anche alla quantificazione del risarcimento (Cass. n. 12408/ 2011; Cass. SS.UU. n. 26972/2008).

Mobbing

Il demansionamento, da solo, non costituisce mobbing, ma può esserne parte. Spieghiamo meglio. Il mobbing è un perpetrarsi di condotte vessatorie, reiterate e continuate nel tempo e un conseguente danno all’integrità psicofisica del dipendente

Ciò significa che gli elementi essenziali del mobbing sono due:

  • Atti vessatori continui e reiterati nel tempo. Un solo atto non è sufficiente a delineare l’ipotesi di mobbing;
  • Un danno psicofisico strettamente correlato alle vessazioni subite.

Se hai subito un demansionamento e ritieni anche di essere vittima di mobbing, per aver possibilità di vincere una causa, devi dimostrate:

  • La condotta reiterata nel tempo di azioni vessatorie e ostili;
  • Il danno subito.

A tal proposito, per farti un’idea, qui trovi esempi concreti di mobbing.

Dequalificazione

Alcuni studiosi della giurisprudenza preferiscono attribuire una sottile differenza tra dequalificazione e demansionamento:

  • Demansionamento, inteso quando l’azienda costringe il dipendente a essere inattivo;
  • Dequalificazione quando l’azienda lo impiega in compiti inferiori a quelli di assunzione.

A livello pratico, quando si parla di dequalificazione o demansionamento si riferisce sempre a un un inadempimento contrattuale del datore di lavoro e a una sua assegnazione a compiti inferiori rispetto a quelli prestabiliti nel contratto di assunzione.